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L'association ASCBC a pour objet de regrouper les Centres de Bilans de Compétences, développer, promouvoir et défendre la profession. Etre un relais entre les centres de bilans de compétences et les différentes instances publiques.

                                                                                              Levallois, le 5 octobre 2017

Monsieur le Président de la République,

Madame la Ministre du travail,

Notre association, l’Association des Centres de Bilans de Compétences (ASCBC), représentant des centres de bilan de compétences du secteur privé (non CIBC) a beaucoup apprécié que vous évoquiez, Monsieur le Président, à plusieurs reprises le bilan de compétences. Nous adhérons particulièrement à ce passage de votre allocution du 28 février de cette année : la nécessité pour nous tous de « (se) réarmer pour traverser des changements économiques et aller vers de nouveaux métiers ». Nous avons noté également avec intérêt votre souhait que les demandeurs d’emploi puissent bénéficier d’un bilan de compétences dans les 15 jours de leur inscription à Pôle Emploi.

Nous nous adressons à vous afin d’attirer votre attention sur ce qui constitue pour nous les « fondamentaux » du Bilan, les « caractéristiques » (objectives et subjectives) de la situation des personnes qui s’adressent à nous et, également, pour vous alerter sur les difficultés grandissantes que nous éprouvons, en tant que centres de bilans, à maintenir nos activités dans des conditions satisfaisantes. (Notez dès à présent que ces difficultés ont d’ores et déjà conduit un grand nombre de centres à cesser leur activité.)

Les « fondamentaux » du bilan de compétences, établis dans la loi de 1991 constituent le cœur de notre pratique professionnelle. L’objectif d’ensemble est formulé ainsi dans la loi : Permettre, grâce à un accompagnement individualisé et spécialisé, à un nombre croissant de travailleurs, salariés du secteur privé, puis du secteur public et de demandeurs d’emplois « d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » (Article L.6313-10 du code du travail).

De fait, depuis sa mise en place et grâce à son intégration au sein des dispositifs de la Formation Professionnelle Continue un grand nombre de salariés ont pu en bénéficier.

Aujourd’hui, le COPANEF (rapport du 7/04/15) estime à 50 000 le nombre de bilans de compétences réalisés chaque année.

Les bénéficiaires du bilan de compétences :

On les trouve dans toutes les « catégories socio - professionnelles », à tous les niveaux de formation, d’expérience, d’âge, de qualification, de statut, salarié, indépendant, en voie d’être licencié, ou encore demandeur d’emploi.

Ces personnes viennent au bilan dans un moment de désarroi qui peut être plus ou moins intense et formulent le plus souvent une demande complexe: elles « ne savent plus où elles en sont », se trouvent à un « carrefour », à un « moment charnière », elles doutent de ce qu’elles sont. Elles ont souvent perdu confiance dans leur avenir. Elles n’ont aucun projet ou bien formulent des envies, des idées floues et trop générales ne constituant pas des pistes sérieuses. Elles peuvent être aussi en « souffrance au travail », voire en maladie professionnelle, en situation de handicap ou sur le point d’être déclarées inaptes à leur poste. Parfois elles souhaitent anticiper les changements et se réorienter. Elles se demandent alors vers quel projet se diriger, comment s’orienter, comment évoluer selon leurs acquis, leurs personnalités, leurs aspirations et motivations, leurs besoins, leurs situations globales familiales et professionnelles.

Elles s’interrogent : Faut- il changer d’entreprise ? De fonction ? De métier ? De secteur ? Se former ? Si oui, dans quoi et à quel niveau et auprès de qui ? Comment et où trouver le bon organisme de formation ? S’agit-il de faire une VAE ? De créer son entreprise ?  Comment monter les dossiers de financement ?

La déontologie du bilan de compétences :

C’est dans son respect scrupuleux que s’ancre la qualité de la démarche.

La loi de 1991 et le code du travail ont formulé des précautions soigneusement établies pour garantir son application.

1/ Le bilan de compétence s’exerce dans des structures neutres et distinctes à la fois des contextes institutionnels de l’emploi ou de la formation continue et des entreprises employeuses.

2/ Sa mise en œuvre suppose impérativement une initiative et une volonté claire du bénéficiaire, même si la demande initiale en a été formulée par un tiers, dans l’entreprise par exemple.

3/ La loi, prévoit aussi que les bénéficiaires aient le libre choix du prestataire chargé de bilan.

4/ Le praticien du bilan est tenu au secret professionnel sur les informations concernant le bénéficiaire du bilan. Il ne transmet la synthèse du bilan qu’au bénéficiaire.

5/ Tous les documents écrits doivent être détruits à la fin du bilan de compétences sauf accord écrit du bénéficiaire permettant une conservation d’un an au maximum.

La méthodologie du bilan de compétences :

Ses grandes lignes ont été élaborées au cours d’une période d’expérimentation qui a duré environ trois ans. Sa durée globale a été fixée à 24 h de temps de travail étalées sur une période moyenne de 3 mois, et se déroulant en trois étapes successives :

  • La première étape, la phase préliminaire :

Elle doit conduire le bénéficiaire à préciser et analyser ses besoins, de telle sorte qu’il s’engage dans cette démarche avec discernement.

Cette étape doit lui permettre de formuler sa demande, de commencer à décrire le contexte professionnel propre à sa situation et les difficultés qu’il rencontre.

Elle permet au praticien de comprendre cette demande et d’informer le bénéficiaire des méthodes et outils qu’il proposera pendant l’investigation elle même.

C’est au terme de cette phase que le bénéficiaire choisit le praticien avec lequel il se sent le plus en confiance.

  • La seconde étape, la phase d’investigation :

Elle permet un processus d’appropriation par le bénéficiaire de son parcours personnel et professionnel. Pour ce faire, le bénéficiaire est amené, avec l’accompagnement du praticien de bilan à :

-          identifier les éléments déclencheurs du processus de changement dans lequel il s’inscrit,

-          mieux appréhender ses valeurs, ses intérêts, ses aspirations ainsi que ses facteurs déterminants de motivation,

-          évaluer ses connaissances générales et professionnelles, ses savoir-faire et ses aptitudes, ses compétences.

-          déceler des ressources et des potentialités éventuellement inexploitées.

-          repérer les éléments de son expérience transférables aux nouvelles situations professionnelles envisagées.

En outre, une maturation des pistes, idées, projets s’effectue en complétant les entretiens par des démarches d’enquêtes auprès de professionnels, de formateurs, de collègues dans l’entreprise, de centres de documentation.

  • La troisième étape, la phase de conclusion :

Elle rassemble les principales conclusions des étapes précédentes.

Elle permet de formuler de manière argumentée le projet professionnel qui s’est progressivement affirmé et précise les modalités de réalisation dans le cadre d’un plan d’actions (planning, démarches).

A cet effet, le praticien doit restituer au bénéficiaire toutes les données recueillies lors des précédentes phases.

Un document de synthèse confidentiel, est remis au bénéficiaire et à lui seul. A lui d’en faire l’usage qu’il souhaite : l’utiliser comme tableau de bord de la mise en œuvre de son projet ou de préparation à un entretien de recrutement, le présenter à un futur employeur ou à son employeur actuel pour obtenir une formation ou une évolution professionnelle, …

Un suivi de la prestation est systématiquement mis en place, à 6 mois, pour évaluer les bénéfices du Bilan de Compétences.

La conduite du bilan de compétences est confiée à des praticiens qualifiés et expérimentés :

Leur professionnalisme repose sur leurs capacités d’analyse, d’écoute, d’identification des demandes explicites et latentes du bénéficiaire.

La conduite d’ensemble du bilan est orientée par la perspective de rendre la personne actrice de son parcours et projet de vie.

Les praticiens doivent savoir identifier les aspirations, les compétences, les axes de progrès des bénéficiaires au regard des projets qui se mettent en forme au cours du processus.

Pour chaque parcours envisagé, ils doivent être en mesure de relier un grand nombre des « caractéristiques de profil » des bénéficiaires à des connaissances précises sur les emplois, les fonctions, les métiers, l’offre de formation, le fonctionnement du marché du travail.

Leurs formations sont au moins de niveau bac + 5.

Cinq années d'expérience dans les domaines de l'accompagnement, de l'insertion, du bilan de compétences, des ressources humaines ou 10 ans d’expérience dans ces mêmes domaines sont en outre exigées. (Cf. Prérequis du Fongecif Ile de France pour l’habilitation 2018)

D’une manière générale :

Le bilan de compétences vise à accroître l’autonomie des bénéficiaires et son impact social et économique a une longue portée :

Par sa démarche pédagogique d’orientation tout au long de la vie professionnelle, il permet aux bénéficiaires de devenir plus autonomes dans la gestion de leurs carrières.

Il apprend à mieux se connaître, à rechercher des informations fiables sur le marché de l’emploi et à élaborer un plan d’actions pour la mise en œuvre d’un projet professionnel.

En redéfinissant un projet professionnel qui a du sens pour la personne, le bilan de compétences permet de :

- Contribuer à une meilleure qualité de vie et santé au travail ;
- Prévenir et réduire les risques psychosociaux en entreprise ;
- S’investir ou se réinvestir de manière différente dans son entreprise ;
- Favoriser la mobilité interne ou externe et la création d’entreprise ;
- Informer sur des métiers, des secteurs d’activité porteurs, et donc aider à fluidifier le marché du travail ;
- D’éviter un gaspillage financier dues à des formations qui ne reposent pas sur un projet professionnel validé.

Les difficultés de fonctionnement, les obstacles rencontrés par nos centres:

  • Nous commencerons par ce qui concerne les demandeurs d’emploi, en raison de l’importance des enjeux les concernant :

Pendant plusieurs années les centres de bilans privés ont pu accompagner avec tout leur professionnalisme les personnes en recherche d’emploi.  

Depuis 2008, la plupart des centres de bilans que nous comptons parmi nos adhérents ne sont pas prestataires de Pôle Emploi car la capacité financière globale demandée par Pôle Emploi pour répondre à ses appels d’offre, ne le leur permet pas.

Jusqu’en 2014, nous pouvions cependant accompagner des demandeurs d’emploi dont les bilans de compétences étaient financés dans le cadre du DIF portable. La mise en place du CPF, et la non éligibilité du bilan de compétences à ce dispositif durant deux ans a écarté un grand nombre de demandeurs d’emploi de la possibilité d’effectuer un bilan. [1]

Actuellement, nous devrions pouvoir à nouveau accompagner de nombreux demandeurs d’emploi.

Néanmoins, un demandeur d’emploi qui souhaite faire un bilan de compétences dans un de nos centres, attend, entre 2 mois et 6 mois pour voir sa demande acceptée ! Des procédures complexes variant selon chaque agence et même chaque conseiller de Pôle Emploi retardent sa mise en place quand elles ne l’annulent pas. En effet, un demandeur d’emploi, même s’il dispose de 24 heures sur son Compte Personnel de Formation, ne peut pas mettre en place en toute autonomie un bilan de compétences. Son conseiller Pôle Emploi doit lui en donner l’autorisation. Loin de nous l’idée de remettre en question l’accompagnement apporté par les conseillers Pôle Emploi, mais la loi doit être la même pour tous. Un salarié peut, s’il dispose de 24 heures sur son Compte Personnel de Formation, réaliser un bilan de compétences sans en parler à son employeur, en toute autonomie. Il devrait en être de même pour les demandeurs d’emploi.

Nous souhaitons donc que cette ambiguïté soit levée et que Pôle Emploi puisse diffuser à toutes ses agences et conseillers le process à mettre en œuvre pour permettre un accès rapide au bilan de compétences.

Cela ira alors dans le sens de ce que vous proposez.

D’autre part, nous notons que les diverses prestations que propose Pôle Emploi (comme l’accompagnement individuel de 12 mois dans le cadre de la Convention de Sécurisation Professionnelle, « Activ’Projet » d’une durée de 8 semaines, en partie en collectif, ou les ateliers collectifs sur les outils de la recherche d’emploi) n’ont ni le même objectif que le Bilan de compétences, ni les mêmes méthodes.

Elles ne sauraient donc s’y substituer ni porter le même nom.

Et nous pouvons constater que de nombreux demandeurs d’emploi nous sollicitent pour un bilan de compétences après avoir suivi la session « Activ’Projet », ce qui montre bien que cette prestation, par ailleurs légitime, ne peut le remplacer.

Enfin, la rémunération d’un bilan telle qu’elle est fixée par Pôle Emploi (entre 800 et 1500 euros) est largement insuffisante au regard des moyens que nous mettons en œuvre.

  • Sur les difficultés rencontrées qui menacent à la fois notre profession et l’accès au bilan de compétences par tous : moins de bilans réalisables et de plus en plus d’exigences administratives pour les centres 
    • Réduction d’ensemble du nombre de bilans réalisables :

Afin de maîtriser leurs budgets, les OPACIF ont défini des critères de priorité d’accès au Congé bilan de compétences en plus des critères d’éligibilité des bénéficiaires. Ceci modifie la loi de façon arbitraire. Ces critères sont devenus plus restrictifs d’année en année. Pour le Fongecif Ile de France, par exemple, qui maintient son budget à environ 9 millions par an soit environ 5000 bilans financés, pour être prioritaire il faut avoir plus de 45 ans, 20 ans d’expérience professionnelle et un niveau d’études faible pour y accéder. De nombreux salariés ne correspondant pas à ces critères doivent donc être « récusés ».

  • Habilitations liées à des critères quantitatifs et administratifs :

Depuis le début du dispositif, les centres de bilans de compétences sont inscrits sur une liste spécifique transmise à la préfecture, ils doivent avoir une comptabilité séparée, des locaux adaptés et différenciés, présenter chaque année un bilan pédagogique et financier et un compte- rendu statistique et financier.

Ce mode de gestion s’est beaucoup alourdi depuis 2012 :

Les critères d’habilitation des centres de bilans imposés par les OPCA et les OPACIF mettent désormais l’accent sur la quantité de bilans réalisés. Leur nombre est utilisé depuis comme critère de qualité de l’organisme (par exemple pour le Fongecif Ile de France, plus de 90 bilans réalisés sur 3 ans, sont nécessaire pour le renouvellement de l’agrément).

Outre le nombre, les procédures d’habilitation subordonnent aussi l’agrément du centre à des modes de gestion imposés : Emploi d’au moins un salarié sur chaque site et d’au minimum 2 salariés en CDI ou gérants par centre de bilan de compétences.

  • DataDock s’est aussi imposé aux centres de bilans :

Depuis 2017, les centres de bilan doivent également répondre aux 21 Indicateurs du Datadock. Cette dernière exigence a demandé beaucoup de temps et d’énergie aux centres que nous représentons, majoritairement des petites structures ne disposant pas de responsable administratif ou de responsable qualité, ce qui du point de vue de ces procédures les désavantage au regard des grandes structures.

  • Alourdissement de la gestion quotidienne et stagnation, voire régression de la rémunération :

L’augmentation constante de ces exigences s’accompagne paradoxalement d’une stagnation voire même d’une dégressivité de la rétribution du bilan de compétences.

En 1992, le bilan de compétences était rémunéré, par exemple, par le Fongecif Ile de France 11500 francs, il nous est aujourd’hui rémunéré 1750 euros, c’est-à-dire le même prix. Pourtant le nombre d’heures de face à face exigé par les financeurs s’accroît régulièrement (12h en 2002, 16h ou 18h pour certains OPCA en 2017).

Après plusieurs mois de fonctionnement du CPF, certains OPCA ne sont toujours pas en capacité de traiter ces dossiers de manière efficace : dossiers administratifs différents pour chaque OPCA, délais de traitements de plus de 4 mois pour certains, habilitations supplémentaires nécessaires pour d’autres. Nos adhérents nous rapportent que seul un petit nombre de demandes de bilans ont pu accéder à ce jour au financement dans le cadre du CPF.

Par ailleurs, les OPCA et les OPACIF nous obligent aussi régulièrement à nous transformer en organismes de recouvrement pour être payé du travail effectué, alourdissant encore la charge du travail administratif. Les retards récurrents dans les paiements mettent en danger la pérennité de nos structures.

Nous souhaiterions, comme pour les formations, bénéficier d’une avance d’au moins 30 % au début du bilan. Un bilan prend en moyenne 3 mois pour être réalisé et durant ce temps, les centres de bilans mobilisent des locaux, des intervenants qualifiés et assurent un travail de qualité sans toucher la moindre rémunération.

En résumé, Monsieur le Président de la République, Madame la Ministre du travail, nous souhaiterions :

-          Que notre association soit reconnue comme interlocuteur légitime sur toutes questions relatives au bilan de compétences par les OPCA, les OPACIF et le COPANEF.

-          A ce titre, participer aux commissions paritaires des OPCA et des OPACIF relatives aux bilans de compétences, pour faire entendre notre voix et donner notre avis de professionnels sur les critères d’habilitation et de qualité.

-          Que le terme « Bilan de compétences » ne soit employé que pour le bilan de compétences Loi de 1991.

-          Une habilitation unique des centres de bilans pour tous les OPCA et OPACIF, d’une durée triennale, en cohérence donc avec votre volonté de simplification administrative.

-          Pour Pôle Emploi : le droit pour les demandeurs d’emploi d’utiliser leur CPF en toute autonomie pour réaliser un bilan de compétences. Et que la procédure pour accéder au bilan de compétences soit la même pour toutes les agence de Pôle Emploi et pour tous les conseillers.

-          Une revalorisation du prix du bilan de compétences, le paiement de l’entretien préalable, une avance de 30 % sur chaque bilan et un délai de paiement, par virement, de maximum 30 jours.

Nous considérons, comme vous, le bilan de compétences comme un outil qui a toute sa place pour participer à la diminution du chômage en France et à la sécurisation des parcours professionnels, et nous souhaitons y contribuer. Pour cela il faut que les structures qui réalisent des bilans de compétences avec tout leur professionnalisme (certaines depuis 1992) continuent d’exister.

Nous souhaiterions vivement pouvoir échanger avec vous sur ce sujet avant la finalisation de la réforme de la formation. Nous nous tenons à votre disposition pour un rendez-vous.

Nous vous remercions de l’attention que vous porterez à ce courrier et vous prions de recevoir, Monsieur le Président de la République, Madame la Ministre du travail, nos respectueuses salutations.

La Présidente de l’Association Syndicale des Centres de Bilans de Compétences (ASCBC).

Brigitte Billaud

Copies à :

. Madame Carine Chevrier. Déléguée Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle.

. Monsieur Christian Lajoux. Président du COPANEF

 


[1] L’ASCBC avait déjà dénoncé cet état de fait auprès de M. Rebsamen, alors Ministre du travail. Depuis le début de l’année 2017, et grâce à notre action, notamment auprès du COPANEF, le bilan de compétences qui avait été comme « oublié » par la réforme de 2014, menacé de disparaître ou « remplacé » par le « Conseil en Evolution Professionnelle » est, heureusement, redevenu éligible au CPF.