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L'association ASCBC a pour objet de regrouper les Centres de Bilans de Compétences, développer, promouvoir et défendre la profession. Etre un relais entre les centres de bilans de compétences et les différentes instances publiques.

ASCBC Association Syndicale
des Centres de Bilans de Compétences.

Levallois, le 25 mars 2015

Positionnement de l’Association Syndicale des Centres de Bilans de Compétences sur l’articulation du Bilan de compétences avec le Conseil en Evolution Professionnelle.

Votée en Assemblée Générale Extraordinaire le 18 mars 2015

1. Le contexte :

Après l’audition de l’ASCBC, le jeudi 26 février de 9h à midi, par le groupe technique du COPANEF qui travaille sur les « Préconisations concernant les évolutions du bilan de compétences dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle », il a été proposé à l’ASCBC de présenter son positionnement sur...

l’articulation du Bilan de compétences avec le CEP en insistant sur la spécificité du Bilan de compétences.
Depuis l’audition par le Copanef, l’ASCBC a vu apparaître des cahiers des charges d’Opacifs (Uniformation et FAF-TT) pour sous-traiter l’accompagnement CEP à, par exemple, des centres de bilans, nous demandant de faire un bilan, même si le terme bilan n’est pas employé, en 1 à 6 h ! Et pour quel prix ? De qui se moque-t-on ? D’autres Opacifs, comme l’AFDAS utilisent des outils de Bilans de compétences pour réaliser des accompagnements CEP ! L’ASCBC a, enfin, constaté que la plupart des Opacifs subordonnaient déjà le Bilan de Compétences au CEP, voire même présentaient le CEP « comme un Bilan » ! Ce qui est contraire à ce que nous avait assuré, il y a plus d’un an, la DGEFP.

Le 4 mars dernier, l’ASCBC a posé une question en direct sur France Inter à M. Rebsamen sur l’avenir du Bilan de compétences : la réponse « le Conseil en Evolution Professionnelle, c’est comme un Bilan de Compétences ! » n’a fait qu’aggraver l’impression pour les centres de bilans que les pouvoirs publics sont en train de substituer le CEP au Bilan de compétences.

Les centres de bilans de compétences privés, pour la plupart, TPE et PME sont de plus en plus inquiets de la « cannibalisation » de leur métier par le CEP et craignent la disparition du Bilan de compétences, de leur métier et donc de leurs entreprises.

L’ASCBC s’est réunie en Assemblée Générales Extraordinaire le mercredi 18 mars 2015 et a voté le texte suivant :

ASCBC-Association Syndicale des Centres de Bilans de Compétences.

Association Loi 1901. Déclaration du 18 juillet 2013. Numéro d’enregistrement de l’association W922007084.

Siège social : 62 rue Danton-92300 Levallois. Tel. 01 47 58 40 70

Mail : ascbc©orange.fr

2. La spécificité du Bilan de compétences :

Depuis son expérimentation en 1986 et sa mise place en 1991, le Bilan de Compétences a permis – grâce à son intégration au sein des dispositifs de la formation continue - à un grand nombre de salariés du secteur privé, puis du secteur public et de demandeurs d’emploi de bénéficier d’un accompagnement individualisé et spécialisé pour leur permettre de s’orienter efficacement dans leur parcours professionnel.

A. Les bénéficiaires du Bilan de Compétences :

Ce sont des bénéficiaires de tout niveau de formation et de tous âges, salariés ou en voie d’être licenciés ou des demandeurs d’emplois.

Ces personnes, souvent, ne savent plus où elles en sont. Elles sont à un moment « carrefour » ou charnière de leur vie et doutent de ce qu’elles sont, de leur avenir ou ont perdu totalement confiance. Elles n’ont aucun projet ou bien formulent des envies, des idées floues et trop générales ne constituant pas des pistes sérieuses, ou bien encore des projets peu réalistes. Elles peuvent être aussi en souffrance au travail et en recherche de solution, ou en maladie professionnelle, ou en situation de handicap. Elles expriment une demande complexe, ou souhaitent anticiper les changements et se réorienter et se demandent vers quel projet se diriger, comment s’orienter, comment évoluer selon leurs acquis, leurs personnalités, leurs aspirations et motivations, leurs besoins, leurs situation globales familiales et professionnelles.

Elles s’interrogent : Faut- il changer d’entreprise ? De fonction ? De métier ? De secteur ? Se former ? Si oui, dans quoi et à quel niveau et auprès de qui ? Comment et où trouver le bon organisme de formation ? S’agit-il de faire une VAE ? De créer son entreprise ?  Comment monter les dossiers de financement ?

B. La Déontologie du Bilan de compétences :

Garante de la qualité de la démarche, la déontologie est assurée grâce à des précautions soigneusement établies :

1/ Le bilan de compétence s’exerce dans des structures neutres et distinctes à la fois des contextes institutionnels de l’emploi ou de la formation continue et des entreprises employeuses.

2/ Sa mise en œuvre suppose impérativement une initiative et une volonté claire du bénéficiaire, même si la demande initiale en a été formulée par un tiers, dans l’entreprise par exemple.

3/ La loi, prévoit aussi que les bénéficiaires aient le libre choix du prestataire chargé de bilan.

4/ Le chargé de bilan est tenu à l’obligation du secret professionnel sur les informations concernant le bénéficiaire du bilan. Il ne transmet la synthèse du bilan qu’au bénéficiaire.

5/ Les documents écrits ne peuvent être conservés qu’un an, avec l’accord écrit du bénéficiaire.

C. La Méthodologie du Bilan de Compétences :

Les grandes lignes du Bilan de Compétences ont été élaborées au cours d’une période d’expérimentation qui a duré environ trois ans. La durée globale a été fixée à 24 h étalées sur une période moyenne de 3 mois et trois étapes successives :

La première étape, la phase préliminaire : Elle doit conduire le bénéficiaire à préciser et analyser ses besoins, de telle sorte qu’il s’engage dans cette démarche avec discernement. Elle est menée de façon individuelle. Cette étape de la prestation doit lui permettre de mieux appréhender le contexte professionnel propre à sa situation.

Le bénéficiaire doit être, à ce moment du bilan, rigoureusement informé des méthodes et des

techniques qui lui seront proposées. Cette étape permet au chargé de bilan de bien comprendre quelle est la demande du bénéficiaire et au bénéficiaire de choisir le chargé de bilan avec qui il se sent le plus en confiance.

La seconde étape, la phase d’investigation : Elle doit permettre au bénéficiaire :

- d’identifier les éléments déclencheurs du processus de changement dans lequel il s’inscrit,

- de mieux appréhender ses valeurs, ses intérêts, ses aspirations ainsi que ses facteurs déterminants de motivation,

- d’évaluer ses connaissances générales et professionnelles, ses savoir-faire et ses aptitudes,

- de repérer les éléments de son expérience transférables aux nouvelles situations professionnelles envisagées.

- de déceler ses ressources et ses potentialités inexploitées.

Elle permet un processus d’appropriation par le bénéficiaire de son parcours personnel et professionnel.

La troisième étape, la phase de conclusion : Elle permet qu’une maturation des pistes, idées, projets s’effectue en les renforçant par des démarches d’enquêtes auprès de professionnels, de formateurs, de collègues dans l’entreprise, de centres de documentation. Elle rassemble les principales conclusions des étapes précédentes. Elle formule de manière argumentée le projet professionnel qui s’est progressivement affirmé et précise les modalités de réalisation dans le cadre d’un plan d’actions (planning, démarches).

A cet effet, le prestataire doit pouvoir restituer au bénéficiaire toutes les données recueillies lors des précédentes phases.

Un document de synthèse, écrit et confidentiel, est remis au bénéficiaire et à lui seul. A lui d’en faire l’usage qu’il souhaite.

Un suivi de la prestation est systématiquement mis en place, à 6 mois, pour évaluer les bénéfices du Bilan de Compétences.

D. La conduite du Bilan de Compétences par des praticiens qualifiés et expérimentés :

Leur professionnalisme repose sur leurs capacités d’analyse, d’écoute, d’identification des demandes explicites et latentes du bénéficiaire, dans l’optique de rendre la personne actrice de son parcours et projet de vie.

Ils savent identifier les aspirations, les compétences, les axes de progrès des bénéficiaires au regard des projets qui se mettent en forme au cours du processus

Ils sont en mesure de relier un grand nombre de caractéristiques des bénéficiaires à des connaissances précises sur les emplois, l’offre de formation, le fonctionnement du marché du travail, pour chaque parcours envisagé.

Ils ont des formations au moins égal à bac + 5 et 5 ans d'expérience dans les domaines de l'accompagnement, de l'insertion, du bilan de compétences et des ressources humaines ou 10 ans d’expérience dans les domaines cités ci-dessus. (Cf. Prérequis du Fongecif Ile de France pour l’habilitation 2015)

Les centres de bilans de compétences sont soumis à des évaluations quantitatives et qualitatives multiples et détaillées de la part des OPCA, financeurs d’une part importante du dispositif.

Les centres de Bilan de Compétences sont inscrits sur une liste transmise à la préfecture et doivent avoir une comptabilité séparée, des locaux adaptés et différenciés, présenter chaque année un bilan pédagogique et financier et un compte- rendu statistique et financier.

E. Le Bilan de Compétences, moteur du changement vers l’autonomie :

Le Bilan de Compétences est un support au changement et une démarche pédagogique à l’orientation tout au long de sa vie professionnelle qui permet aux bénéficiaires de devenir autonomes dans la gestion de leurs carrières.

Il permet d’apprendre à mieux se connaître, à rechercher des informations fiables sur le marché de l’emploi et à élaborer un plan d’actions pour la mise en œuvre d’un projet professionnel. Le Bilan de Compétences développe une compétence clef, l’autonomie !

F. Les impacts macro-socio-économiques du bilan de compétences :

En redéfinissant un projet professionnel qui a du sens pour la personne, le Bilan de Compétences permet de :

- contribuer à une meilleure qualité de vie et santé au travail ;
- prévenir et réduire les risques psychosociaux en entreprise ;
- s’investir ou se réinvestir de manière différente dans son entreprise ;
- favoriser la mobilité interne ou externe et la création d’entreprise ;
- informer sur des métiers, des secteurs d’activité nouveaux et donc aider à fluidifier le marché du travail ;
- d’éviter un gaspillage financier dues à des formations qui ne reposent pas sur un projet professionnel validé.

Le Bilan de Compétences est donc la réponse aux questions suivantes :

1/ Vers quoi aller ? Le projet  
2/ Pourquoi ? Le sens 
3/ Comment ? Les objectifs à court et moyen termes, la démarche, le financement, les outils.
4/ Où et quand ? Le plan d’action avec par exemple le choix d’un organisme de formation (contenu de la formation, dates, coûts)

3. Les questions que pose le Conseil en Evolution Professionnelle :

1/ Le CEP, contrairement au bilan de compétence, ne sera pas mis en œuvre dans des structures neutres et distinctes à la fois des contextes institutionnels de l’emploi et de la formation continue.

2/ Le CEP, contrairement au bilan de compétences, ne prévoit pas que les bénéficiaires auront le libre choix de leur accompagnateur. Or, le choix du prestataire est un élément qui fait partie intégrante de la démarche d’autonomisation du bénéficiaire.    

3/ Le CEP, contrairement au bilan, ne garantit pas la confidentialité des entretiens et un « livrable » est transmis. Or, la confidentialité dans une démarche d’accompagnement est impérative. S’il n’y a pas de confidentialité, il n’y a pas de confiance de la part du bénéficiaire et donc pas de possibilité de mettre en place une démarche réelle d’accompagnement. La confidentialité de la démarche permet la liberté et l’autonomie d’action du bénéficiaire pour mettre en œuvre son projet. Mais la confidentialité ne s’impose qu’au conseiller. Libre au bénéficiaire de transmettre ou non des éléments de l’accompagnement. C’est un choix qui contribue à son autonomisation.  

4/ Le cahier des charges du CEP n’indique pas combien de temps et sous quelle forme seront conservés les documents ayant permis la construction du projet professionnel (contrairement au bilan dont tous les documents ne peuvent être conservés qu’un an, avec l’accord écrit du bénéficiaire).

5/. Le bilan de compétences se réalise aujourd’hui à 86 % hors temps de travail, car c’est une demande des bénéficiaires (Source : Fongecif IDF. 2013). Qu’en sera-t-il du CEP ? Les conseillers CEP vont- ils, pour répondre aux demandes, travailler comme les centres de bilans à l’heure du déjeuner, le soir, le samedi ?

4. L’ASCBC dénonce :

- La non éligibilité du bilan de compétences au CPF, alors qu’il l’était dans le cadre du DIF : aujourd’hui, ce n’est plus un Bilan de compétences pour tous mais un Bilan pour certains : les critères de plus en plus restrictifs des Opacifs, dans le cadre du Congé Bilan, écartent du droit au Bilan un nombre de plus en plus important de personnes.

Ceux qui ne répondaient pas aux critères restrictifs des Opacifs pouvaient réaliser un Bilan de compétences dans le cadre du DIF, ce qui n’est plus le cas depuis le 1er janvier 2015.

Les demandeurs d’emploi n’ont plus accès au Bilan de compétences puisqu’ils ne peuvent plus utiliser leurs heures de DIF portable. La réalisation d’un bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi est laissée au bon vouloir et à l’appréciation de chaque conseiller de Pôle Emploi. Le bilan de compétences permet également au bénéficiaire de choisir et de valider une formation, adaptée à son projet, à ses compétences et au marché de l’emploi. Comment comprendre que les salariés et les demandeurs d’emploi ne puissent pas mobiliser leur CPF pour réaliser un bilan de compétences qui va leur servir, si besoin, à faire le choix d’une formation adaptée, celle-ci éligible au CPF ? Il y a là une incohérence profonde !

- La création du CEP alors qu’il existait le Bilan de compétences : Le CEP est un «copier-coller» du Bilan de compétences ! En effet, le bilan, depuis ses débuts, a bien pour finalité de rendre les bénéficiaires capables de s’orienter efficacement et de manière autonome dans leurs parcours professionnel !

- L’ambiguïté du cahier des charges du CEP : Si les niveaux 2 et 3 du CEP sont appliqués par les opérateurs CEP, que restera-t-il aux centres de Bilan de compétences ?

- Le fait que le Bilan de compétences soit déjà subordonné depuis le 1er janvier 2015 au CEP (Cf. Les documents figurant sur le site de l’AFDAS) : «  Pour obtenir un formulaire de demande de prise en charge de Bilan de compétences, prenez contact avec un conseiller en évolution professionnelle de votre région » (Contrairement à l’assurance qui nous avait été donnée par la DGEFP).

- La différence de traitement entre les opérateurs CEP et les consultants en Bilan de compétences : le niveau de formation, les qualifications, expérience, formations aux outils et tests nécessaires demandés aux consultants en bilan de compétences seront-ils les mêmes pour les opérateurs du CEP ? Qui sont les opérateurs CEP ? Quelles connaissances ont-ils du terrain ? Quelle est leur formation et leur expérience pour décider du niveau de complexité de la situation d’un bénéficiaire et du niveau d’action à mener ? Sauront-ils repérer les véritables demandes en phase 1 du CEP, phase complexe qui nécessite un professionnalisme certain pour identifier les véritables attentes.  (Nous rencontrons souvent dans l’entretien préliminaire au Bilan de compétences des personnes qui disent avoir un projet mais qui est en fait un désir, une envie et qui n’a pas été validé). S’ils accompagnent sur les niveaux 2 et 3, qui va évaluer la qualité de leur travail alors que les centres de bilans sont eux régulièrement évalués ?

- Enfin, l’ASCBC dénonce la mise en danger économique, par la création du CEP et par la non éligibilité du Bilan de compétences au CPF, de centaines de centres de bilans, TPE et PME, avec des risques importants de licenciement et de fermetures d’entreprises.

5. L’ASCBC demande :

1. Nous demandons que le Bilan de compétences soit éligible au Compte Personnel de Formation, comme il l’était dans le cadre du DIF.

2. Nous demandons la non-subordination du Bilan de compétences au Conseil en Evolution Professionnelle. Le Bilan de compétences doit être clairement notifié comme non subordonné au CEP. Le Bilan de compétences ne doit pas apparaître dans le niveau 3 du CEP (accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet) mais comme une possibilité alternative au niveau 2. Cf Cahier des charges de CEP : 3ème niveau « Lorsque le plan d’actions requiert l’aménagement d’un parcours de formation ou d’une prestation de service (ex. Bilan de compétences) ! Le Bilan de compétences n’est pas une prestation de « Plan d’actions » !

3. Nous demandons qu'il soit fait obligation aux conseillers CEP niveau 1 d’informer systématiquement de la possibilité d’accéder au Bilan de Compétences et sur les différences entre CEP Niveau 2 et Bilan de Compétences. Cf. cahier des charges du CEP. Premier niveau : « l’accueil individualisé permet d’être informé des différents dispositifs existants (services, prestation, formations). »

Donc l'alternative serait la suivante :

            . La possibilité de mise en œuvre d’un CEP niveau 2 : 1 à 8 heures d’accompagnement, pas de choix de l’accompagnateur, pas de confidentialité systématique, un accompagnement qui peut se faire à distance. La transmission de « livrables ».

            . Ou la possibilité de réaliser un Bilan de Compétences (Loi de 1991) : libre choix de son centre de bilan, bilan en face à face, bilan qui peut se réaliser sur ou hors du temps de travail, 24 heures d’accompagnement, confidentialité absolue, accompagnateurs expérimentés.

4. Nous demandons pour les bénéficiaires le libre choix entre CEP niveau 2 et 3 et le Bilan de Compétences.

5. Nous demandons que l’information sur la possibilité d’accéder au bilan de compétences soit clairement notifiée sur les sites Internet des différents Opacifs et dans les documents écrits qu’ils remettent, de même que dans les réunions qu’ils organisent.

Ainsi, le bilan de compétences définit par la Loi de 1991 pourra continuer de jouer pleinement son rôle et s’intégrera parfaitement dans la réforme de la formation professionnelle.

Notre pétition : « Non à la mort du Bilan de Compétences » est forte aujourd’hui de 2363 signatures.

Merci de l’attention portée à ce document.

ASCBC (Association Syndicale des Centres de Bilans de Compétences)

62 rue Danton 92300 Levallois

Tel. 01 47 58 40 70

Mail : ascbc©orange.fr

Site Internet : ascbc.fr